10 estrategias de compensación y estructuras de pago para empleados

La compensación de los empleados es un factor clave en las operaciones empresariales como retención, motivación y productividad dentro de una empresa. Diseñar una estructura de pago adecuada que equilibre las necesidades del negocio con las expectativas de los empleados es un punto clave. Es por eso que estas diez estrategias de compensación y estructuras de pago son ideales para que las organizaciones puedan maximizar su éxito.

¿Qué es la compensación laboral?

La compensación laboral es el conjunto de retribuciones económicas y no económicas que una empresa ofrece a sus empleados a cambio del trabajo y esfuerzo realizado. Incluye elementos tangibles, como el salario base, bonos, comisiones y beneficios adicionales, así como aspectos intangibles que mejoran la calidad de vida del trabajador, días de vacaciones, seguros médicos, planes de jubilación y capacitación profesional. 

El objetivo principal de la compensación es atraer, motivar y retener talento, para que los empleados se sientan valorados y alineados con los objetivos de la organización.

De forma general existen dos tipos de compensación laboral: compensación directa e indirecta. La compensación directa incluye pagos monetarios como sueldos, bonos o comisiones. La compensación indirecta, por otro lado, comprende los beneficios no monetarios, como seguros de salud, permisos, horarios flexibles y programas de bienestar. 

Una estructura de compensación bien diseñada es esencial para mantener a los empleados motivados, ya que recompensa su contribución y les brinda estabilidad financiera, fomentando a su vez el desarrollo personal y profesional dentro de la organización.

Tipos de compensaciones laborales

Según su efecto laboral 

• Pagos salariales: El trabajador recibe en dinero o especie como contraprestación directa, según el Artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) en Colombia.

• Pagos no salariales: El empleador otorga a sus empleados de forma ocasional y por mera liberalidad, de acuerdo con lo que indica el Artículo 128 del CST. 

Según el medio de entrega 

• Pagos en especie: El empleador puede usar este medio para entregar una parte del pago del trabajador (salarial o no salarial) en beneficios como alimentación, servicios de salud complementarios, transporte, auxilios de vivienda o de educación. 

• Pagos en efectivo: lo puede recibir el trabajador en su nómina y puede ser pactado como salarial o no salarial. 

Según naturaleza o intención 

• Contraprestación del servicio: Es un pago transaccional que hace la empresa a sus trabajadores a modo de retribución por la entrega de un servicio, mercancía o dinero. 

• Beneficios laborales: Se trata de compensaciones adicionales al salario que se otorgan para generar bienestar y sentido de pertenencia con la organización. 

• Incentivos: Son estímulos para impulsar el cumplimiento de logros específicos y hacen parte del salario. 

• Reconocimientos: Son premios o recompensas para reconocer el esfuerzo y talento de los empleados y suelen entregarse en fechas especiales como Navidad. 

Estrategias de compensación y estructuras de pago para empleados

Un enfoque equilibrado que combine varios de estos métodos puede garantizar una mayor satisfacción, motivación y retención del talento, impulsando el éxito tanto de los empleados como de la organización. Veamos las estrategias:

1. Salario base competitivo

El salario base competitivo es una de las estrategias más importantes dentro de las estructuras de compensación de una empresa, ya que garantiza que los empleados reciban un sueldo fijo que esté alineado con las condiciones del mercado y con sus habilidades y experiencia. 

Es necesario ofrecer un salario base que compita con las ofertas de otras empresas del sector para atraer y retener talento, ya que brinda a los empleados estabilidad financiera y una remuneración justa por su trabajo, y además mejora la satisfacción laboral y refuerza el compromiso de los empleados con la organización.

Para las empresas, ofrecer este tipo de compensación ayuda a atraer a los mejores candidatos y reduce la rotación de personal, lo que a su vez disminuye los costos de contratación y capacitación. 

Además, contribuye para construir una estructura de compensación más amplia que pueda incluir incentivos adicionales como bonos, comisiones o beneficios. 

2. Bonos por desempeño

A diferencia del salario base, los bonos no son pagos fijos, sino que están directamente vinculados al rendimiento del empleado o de la empresa en un período determinado. Es una estrategia muy efectiva para motivar a los empleados a mejorar su productividad, ya que les ofrece un incentivo económico adicional al cumplir metas claramente definidas.

Existen varios tipos de bonos por desempeño, que pueden incluir bonos anuales, pagos por objetivos cumplidos en proyectos específicos o recompensas ligadas a métricas de ventas y productividad. 

Con este tipo de compensación variable, las empresas impulsan a sus empleados a trabajar hacia el logro de resultados medibles, y también alinean el éxito individual con el éxito de la organización.

Los bonos por desempeño no solo incrementan la satisfacción y la motivación, sino que también fomentan un entorno de competencia saludable, mejorando el desempeño general del equipo.

3. Comisiones

Las comisiones se basan en otorgar al empleado un porcentaje de las ventas o ingresos que genera, además de su salario base, y funcionan como un incentivo directo para que los empleados maximicen sus esfuerzos, ya que cuanto mayor sea su productividad, mayores serán sus ganancias.

Existen diferentes tipos de comisiones, que pueden ser comisiones puras, donde el salario depende completamente de las ventas realizadas, o comisiones mixtas, donde los empleados reciben un salario base más un porcentaje adicional por ventas. La flexibilidad permite que la empresa adapte el sistema a sus necesidades y a las de sus trabajadores.

El modelo de comisiones también fomenta una cultura de competitividad positiva entre los equipos, lo que puede elevar el desempeño general. Además, esta estrategia tiene la ventaja de alinear directamente los intereses del empleado con los de la empresa, ya que ambos se benefician del incremento en las ventas o en el éxito comercial.

4. Planes de participación en utilidades

Los planes de participación en utilidades son una estrategia de compensación que permite a los empleados recibir una parte de las ganancias generadas por la empresa, generalmente al final de un periodo fiscal. 

Busca alinear los intereses de los empleados con los de la organización, creando un sentido de pertenencia y compromiso con el éxito de la compañía al compartir una porción de las utilidades; la empresa incentiva a sus trabajadores a esforzarse por mejorar la productividad, optimizar procesos y contribuir al crecimiento general del negocio.

La participación en utilidades puede estructurarse de diferentes maneras. Algunas empresas distribuyen un porcentaje fijo de las ganancias entre todos los empleados, mientras que otras ajustan las distribuciones según el nivel de responsabilidad, desempeño individual o antigüedad del trabajador. 

El objetivo último es aumentar la motivación y promover la colaboración y el trabajo en equipo, ya que los empleados entienden que el éxito de la empresa repercute directamente en su propio bienestar financiero.

5. Compensación variable

La compensación variable incentiva a los empleados a exceder las expectativas y alcanzar objetivos clave, ya que el componente variable de su remuneración está ligado a resultados específicos, como ventas, productividad, calidad del trabajo o metas financieras. 

A diferencia de un salario fijo, la compensación variable permite a las empresas ajustar los pagos según el rendimiento, lo que la convierte en una herramienta flexible y eficaz para motivar a los empleados.

Esta estrategia puede incluir bonos, comisiones, y participación en utilidades, entre otros elementos, que se otorgan en función de indicadores previamente establecidos, y beneficia a los empleados con un potencial de ingresos más alto, permitiendo a la empresa incentivar comportamientos y esfuerzos que estén alineados con sus objetivos estratégicos. 

Además, este enfoque es particularmente útil para adaptar la remuneración en tiempos de incertidumbre económica, ya que permite que una parte del pago esté directamente vinculada al éxito financiero de la empresa.

6. Equidad o acciones

En lugar de ofrecer únicamente un salario o bonos en efectivo, los empleados reciben acciones de la empresa, lo que les otorga un sentido de propiedad y participación directa en el éxito del negocio. 

La estrategia incentiva a los trabajadores a contribuir al crecimiento y la sostenibilidad de la empresa, ya que el valor de sus acciones aumentará a medida que la organización prospere.

Una de las principales ventajas de esta estrategia es que fomenta la retención de talento porque los empleados suelen tener que permanecer en la compañía durante un período determinado para poder ejercer sus opciones sobre acciones. 

Es un método que también promueve una cultura empresarial donde los empleados se sienten responsables y motivados para contribuir al éxito global, dado que sus intereses están directamente vinculados al desempeño de la compañía.

7. Incentivos no monetarios

Los incentivos no monetarios pueden incluir una amplia gama de beneficios, como días adicionales de vacaciones, horarios de trabajo flexibles, programas de bienestar (como acceso a gimnasios o asistencia psicológica), capacitación profesional, y reconocimientos públicos o privados por el buen desempeño. 

A diferencia de las compensaciones financieras directas, los incentivos no monetarios buscan mejorar la calidad de vida del empleado y fomentar un equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

Es una estrategia eficaz para aumentar la motivación intrínseca, ya que se enfoca en aspectos como el desarrollo personal, el reconocimiento y el bienestar emocional, y ayudan a fortalecer la cultura organizacional al promover un entorno laboral más humano y positivo.

Un beneficio clave de esta estrategia es que puede ser más sostenible para la empresa desde un punto de vista financiero, ya que no siempre requiere grandes inversiones económicas. 

8. Compensación diferida

La compensación diferida puede presentarse en forma de planes de pensiones, fondos de ahorro para la jubilación o bonos que se pagan después de varios años de servicio, siendo una herramienta eficaz para fomentar la retención de talento, ya que los empleados tienen un incentivo financiero para quedarse en la empresa a largo plazo y acceder a estos beneficios.

Además de ser una ventaja para los empleados, ofrece a las empresas una forma de distribuir los pagos de manera más estratégica, evitando desembolsos inmediatos y permitiendo la creación de planes de incentivos sostenibles. 

Para los empleados, la compensación diferida es atractiva porque les ayuda a planificar su futuro financiero, garantizando una estabilidad económica a largo plazo, especialmente de cara a la jubilación.

Otra ventaja de la compensación diferida es su posible impacto fiscal positivo, tanto para empleados como para empleadores, ya que en muchos casos los impuestos sobre estos ingresos se difieren hasta que los pagos se reciben, lo que puede reducir la carga fiscal en el presente. 

9. Revisiones salariales periódicas

Las revisiones salariales periódicas implica evaluar y ajustar los salarios de los empleados en intervalos regulares, como anualmente o semestralmente. Así los salarios se mantienen competitivos y equitativos en comparación con el mercado laboral y los estándares de la industria. 

Durante una revisión salarial, se consideran factores como el desempeño del empleado, la inflación, el costo de vida y los cambios en el mercado de trabajo.

Las revisiones salariales periódicas también facilitan la identificación de brechas salariales, en donde la empresa ajusta los sueldos para evitar desigualdades y asegurar que todos los empleados sean remunerados de manera justa por sus contribuciones. 

10. Estructuras de pago por habilidades o competencias

En lugar de basar el salario únicamente en el cargo o la antigüedad, este enfoque evalúa las habilidades técnicas, conocimientos específicos y competencias transversales que los empleados desarrollan y aplican en su trabajo.

A medida que los trabajadores adquieren nuevas habilidades o certificaciones que son valiosas para la empresa, su compensación puede aumentar proporcionalmente.

De esta manera se incentiva el crecimiento profesional y fomenta una cultura de desarrollo continuo, ya que los empleados se ven motivados a mejorar sus competencias para incrementar su salario. 

También beneficia a las organizaciones al promover una mayor flexibilidad dentro de la fuerza laboral, permitiendo que los empleados sean asignados a diferentes roles o proyectos en función de sus habilidades, lo que optimiza la productividad.